Catégorie : DROIT DU TRAVAIL

L’employeur dispose des prérogatives disciplinaires et à ce titre peut décider de licencier un salarié.

Il faut se garder d’agir précipitamment.

Il est essentiel de respecter le formalisme imposé par le Code du travail.

L’employeur peut adresser au choix une lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre celle-ci en mains propres contre décharge.

Cette lettre doit être signée par l’employeur ou une personne habilitée.

En amont, un entretien préalable doit intervenir.

À l’issue de cet entretien, l’employeur qui décide de maintenir sa décision pourra adresser pas moins deux jours ouvrables après, la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs du licenciement, quelle que soit la cause. (Cass, Ass plénière 27 novembre 1998, n°96-40.199).

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le salarié peut solliciter de son employeur des précisions sur les motifs visés dans la lettre de licenciement.

Le non-respect de ce formalisme peut donner lieu à une action prud’homale.

Le licenciement pourra alors être déclaré nul, irrégulier ou injustifié, ce qui ouvrira droit pour le salarié à des indemnités.

N’hésitez pas à contacter le cabinet LLM, Société d’Avocats qui vous accompagnera si vous êtes employeur dans le respect de ce formalisme ou qui étudiera la lettre de licenciement si vous êtes salarié.

La Cour de cassation vient de rappeler que :

Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La Cour de Cassation a estimé que l’employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu’il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu’il l’avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, et que par conséquent le consentement de la salariée avait été vicié.

La rupture est donc nulle.

Il convient impérativement d’apprécier le contexte de la relation de travail avant de mettre place la rupture conventionnelle. Un outil jugé souvent très (trop) simple par l’employeur aux effets qui peuvent être dévastateurs …

Notre équipe met à votre service ses compétences juridiques et humaines.

N’hésitez pas à nous contacter.

L’employeur peut prendre connaissance de messages électroniques échangés à l’aide de l’outil informatique qu’il a mis à la disposition du salarié pour les besoins de son travail, provenant d’une boîte à lettre électronique professionnelle et n’ayant pas été identifiés comme personnels. 

Ayant constaté que les messages échangés avec une collègue comportaient d’une part des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés, et d’autre part de nombreuses critiques sur l’organisation, la stratégie et les méthodes de l’entreprise, et retenu que ces messages, qui étaient en rapport avec l’activité professionnelle, ne revêtaient pas un caractère privé, la cour d’appel a fait ressortir qu’ils pouvaient être invoqués au soutien d’une procédure disciplinaire contre le salarié dont elle a relevé le comportement déloyal (Cass. soc. 9-9-2020 n° 18-20.489 F-D).

Tout message envoyé ou reçu depuis la messagerie professionnel est supposé avoir un caractère professionnel, l’employeur peut donc lire ces messages sauf à ce que ceux-ci soient clairement identifiés comme étant personnel. 

Pensez donc à renseigner dans l’objet de votre correspondance la mention « PRIVE » ou « PERSONNEL » lorsque vous désirez que celle-ci reste privée. L’employeur devra alors respecter le privé de votre correspondance, sous peine de s’exposer à des sanctions pénales.

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